HR-Prozesse und KI: Die Geheimnisse einer Hassliebe

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Künstliche Intelligenz (häufiger schlicht als „KI“ bezeichnet) verspricht, das Arbeiten einfacher, schneller und objektiver zu machen. Inzwischen hatten viele Unternehmen Zeit und Gelegenheit, sich mit dieser Automation vertraut zu machen oder sie in ihre täglichen Routinen zu integrieren. Es bleibt die Frage: Hat es die KI geschafft, diese Versprechen einzulösen?

HR-Prozesse unter der Lupe: Eine der wichtigsten Herausforderungen im Personalwesen besteht darin, die Personalbeschaffung effizient zu gestalten. Einstellungsverfahren können zeitaufwändig sein. Laut dem Talent Acquisition Benchmarking Report der Society for Human Resource Management beträgt die durchschnittliche Zeit zur Besetzung einer Stelle 26 Tage. Sieht man sich die Faktoren näher an, – z. B. das interne Genehmigungssystem einer Organisation oder die Bewerbervorauswahl –, fallen verschiedene Ursachen auf. Der wichtigste Grund ist der reaktive Ansatz, dem die Mehrzahl der Organisationen folgt. Sie reagieren dabei in der Regel auf vergangene Ereignisse, statt sich strategisch auf die Zukunft vorzubereiten.

KI als Booster für HR-Prozesse?

Daher kann der Einsatz der KI bei der Personalbeschaffung die Fähigkeit einer Organisation, schnell die richtigen Mitarbeiter zu finden, deutlich steigern. Bewerber mit den erforderlichen Fähigkeiten und der nötigen Erfahrung zu ermitteln. Zudem kann die KI potenziellen Bewerbern Stellen vorschlagen und sogar die Arbeitsleistung interviewter Bewerber vorhersagen. Sie kann ein strategischer Verbündeter sein, denn sie hat das Potenzial, einstellende Manager durch Schaffung eines ansprechenderen Bewerber-Erlebnisses zu unterstützen. Auch lassen sich mit ihrer Hilfe subjektive Voreingenommenheiten vermeiden (durch Erhebung von Daten früherer Beschäftigter in ähnlichen Rollen) und gezielte Fragen für das Vorstellungsgespräch vorbereiten.

Die Kehrseite der Medaille

Die KI bietet Personalabteilungen eine Menge Potenzial. Doch sollte man sich die möglichen Gefahren und potenziellen Dilemmata bewusst machen, denen Unternehmen begegnen können, wenn sie sich entschließen, diese Technologie in umfassenderer Weise in ihre HR-Prozesse einzubinden. Ein Problem, das die Personalbeschaffung und -einstellung seit langem plagt, ist Voreingenommenheit. KI-Systeme, die auf vergangenen, durch solche Voreingenommenheit geprägten Personalbeschaffungs- und Einstellungspraktiken beruhen, führen ebendiese Voreingenommenheiten fort und verschärfen sie sogar. Umfassende Tests mit unterschiedlichen Zielgruppen und die kontinuierliche Überwachung der Auswahlquoten sind entscheidend, um sicherzustellen, dass neue KI-Systeme diese alten Voreingenommenheiten nicht übernehmen und fortschreiben.

Ein weiteres Problem vieler KI-Tools ist ihr Mangel an Transparenz. Erstens wird die KI von technisch weniger versierten Personen häufig nur schlecht verstanden, was das Gefühl hervorruft, dass ein Computersystem wichtige Entscheidungen auf willkürliche und unbekannte Weise trifft. Zweitens können manchmal selbst die technisch beschlagenen Entwickler von KI-Systemen die Funktionsweise des KI-Systems oder die Relevanz seiner Funktionen für die Tätigkeit nicht wirklich erklären. Wir sollten diese Sorgen nicht auf die leichte Schulter nehmen. Die Menschen haben ein Recht darauf, zu wissen, wie sie bewertet werden, dass diese Bewertungen fair sind und dass sie in Bezug zur jeweiligen Tätigkeit stehen.

Herkömmliche Beurteilungen schrittweise verbessern

Ein vielversprechender Aspekt dieser Technologie jedoch betrifft Persönlichkeitsbeurteilungen. Einige KI-Elemente sind eindeutig recht nützlich, weil sie Skalierbarkeit, Geschwindigkeit oder sogar Kosteneinsparungen ermög­lichen. So können zum Beispiel Persönlichkeitsbeurteilungen, die für tätigkeitsspezifische Aufgaben maschinelles Lernen nutzen und auf solider wissenschaftlicher Forschung beruhen, herkömmliche Beurteilungen schrittweise verbessern.

Der Autor Dr. Ryne A. Sherman ist Persönlichkeitspsychologe und Chief Science Officer bei Hogan Assesments.

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