Hybrides Arbeiten: Wie dieses Modell die heutige Arbeitswelt beherrscht

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Die neue Studie „Arbeiten nach der Corona-Pandemie – Ein Jahr danach“ von DGFP und dem Fraunhofer-Institut IAO zeigt, wie sich hybrides Arbeiten in Deutschland nach der Corona-Pandemie entwickelt hat.

Die in Kooperation zwischen der Deutschen Gesellschaft für Personalführung e. V. (DGFP) und dem Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation IAO entstandene Studie „Arbeiten nach der Corona-Pandemie –ein Jahr danach“ zeigt auf, welche Entwicklungen hybrides Arbeitens in Deutschland nach der Corona-Pandemie genommen hat. Knapp 400 deutsche Unternehmen und Organisationen wurden befragt, wie das „New Normal“ der Arbeitswelt für sie und ihre Beschäftigten aussieht.

Wie gestalten deutsche Unternehmen heute die Rahmenbedingungen des Arbeitens. Und mit welchen Maßnahmen gewährleisten sie die Produktivität und den Zusammenhalt im Unternehmen ein Jahr nach der Pandemie? Hinsichtlich der Ausgestaltung der Rahmenbedingungen des „New Normal“ erklärt Kai H. Helfritz, Mitglied der Geschäftsführung bei der Deutschen Gesellschaft für Personalführung e. V.: „Die Studie zeigt, dass sich beim mobilen Arbeiten nicht mehr die Frage nach dem Ob, sondern nur noch die Frage nach dem Wie stellt. Hybrides Arbeiten ist zum Standard geworden. Aus Sicht von HR ist das eine gute Entwicklung, weil die Möglichkeit des ortsflexiblen Arbeitens für viele Menschen ein entscheidendes Kriterium bei der Jobauswahl bildet und der deutsche Arbeitsmarkt insgesamt an Attraktivität gewinnt.“

Hybrides Arbeiten: Wichtige Ergebnisse im Überblick

Wie weit das „New Normal“ in den Unternehmen angekommen ist, zeigt ein Überblick über die Ergebnisse der Studie:

• Hybrides Arbeiten ist in deutschen Unternehmen mittlerweile Standard. Nur bei weniger als einem Prozent der Befragten ist mobiles Arbeiten nicht möglich.

• Bei fast einem Drittel der Befragten gibt es keine Anwesenheitsquoten im Büro mehr.

• Flexible Büroorganisation und Einsparungen von Büroflächen werden bei Unternehmen selbstverständlicher.

• 80 Prozent der Unternehmen haben Betriebsvereinbarungen getroffen, in denen die Rahmenbedingungen für mobiles und hybrides Arbeiten festgelegt sind. Immer öfter ist zudem das mobile Arbeiten im EU-Ausland geregelt.

Zu den Folgen der hybriden Arbeitsformen gehören auch negative Entwicklungslinien, wie Studienleiterin Dr. Josephine Hofmann vom Fraunhofer IAO erläutert: „Auf der einen Seite belegt die Studie, dass die hybride Arbeitswelt Schwierigkeiten bei der Integration, Vernetzung und dem Wissensaustausch von Mitarbeitenden mit sich bringt. Auf der anderen Seite sehen wir, dass sowohl die Innovations- als auch Produktionskraft davon bisher unberührt bleiben. Vor diesem Hintergrund empfehlen wir Unternehmen, sich noch stärker mit ihrer Rolle als sozialem Ort auseinanderzusetzen. Und auch die Fragen der Betriebsgemeinschaft und Identitätsstiftung zu klären, um eine langfristige Bindung und gemeinsame Innovationsfähigkeit sicherzustellen.“

Geringe Anpassung der Produktivitäts- und Leistungsmessungen

In diesem Zusammenhang ist hervorzuheben, dass nur sehr wenige Unternehmen im Begriff stehen, neue Kontrollinstrumente zur Überwachung der Leistungsfähigkeit von Mitarbeitenden im mobilen Arbeiten einzuführen. Lediglich zwei Prozent der Befragten geben an, Anpassungen an die Produktivitäts- und Leistungsmessungen vorzunehmen. Aber auch hier ist nicht immer ein Wunsch nach mehr Kontrolle vorherrschend.

Kai H. Helfritz betont: „Tatsächlich sind es oft die Mitarbeitenden selbst, die sich mehr Transparenz in der Aufgabenteilung wünschen, damit das Arbeitspensum im Team möglichst gerecht verteilt ist. Für HR steht der Aufbau einer Vertrauenskultur eindeutig im Mittelpunkt. Anstatt also neue Kontrollmechanismen zu suchen, die das mobile Arbeiten überwachen, werden Lösungen angestrebt, die soziale Erosionen verhindern und den Zusammenhalt fördern. Unsere Ergebnisse weisen darauf hin, dass der Grundstein dafür im Team selbst gelegt wird, indem individuelle Absprachen und Regelungen in Form von Teamvereinbarungen getroffen werden.“ Ähnlich sieht das Hofmann: „Wir sind überzeugt, dass Führungskräfte in die hybride Teamführung hineinwachsen und von technischen Tools profitieren werden, die den sozialen Gestaltungsspielraum erweitern.“

Hindernisse für hybrides Arbeiten erfolgreich überwunden

Darüber hinaus eröffnet die Studie, dass Unternehmen immer öfter Hebel finden, Mitarbeitende zu kompensieren, die nicht mobil arbeiten können, etwa durch flexible Schichtplanung. Hierin sieht Helfritz auch einen Anknüpfungspunkt für einen größeren Trend: „Unsere Vorgängerstudie zeigte, dass Deutschland noch vor einem Jahr vor erheblichen Herausforderungen beim Thema mobiles Arbeiten stand. Nun können wir feststellen, dass die Hindernisse für das ortsflexible Arbeiten erfolgreich überwunden wurden. So deutet sich eine Verschiebung der Debatte ab – weg von der Flexibilisierung des Arbeitsortes hin zu einer Flexibilisierung der Arbeitszeiten.

Die Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V. (DGFP) ist seit 1952 das Kompetenz- und Karrierenetzwerk für HR-Begeisterte. In dem Netzwerk engagieren sich Konzerne wie kleine und mittelständische Unternehmen, Wissenschaftsorganisationen und Beratungen, sowie Persönlichkeiten aus dem Personalmanagement.
Das Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation IAO in Stuttgart entwickelt gemeinsam mit Unternehmen, Institutionen und Einrichtungen der öffentlichen Hand Strategien, Geschäftsmodelle und Lösungen für die digitale Transformation. (sg)

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