Personalmanagement HR-Strategie: Wie es um die Transformation steht

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HR hat sich von einer rein administrativen Funktion hin zu einer strategischen Schlüsselrolle entwickelt – doch die Umsetzung bleibt eine Herausforderung. Für eine erfolgreiche HR-Strategie muss der Fachbereich mit gutem Beispiel vorangehen. Hierfür sind aber die richtigen Rahmenbedingungen erforderlich.

Die aktuelle Studie „State of HR“ von der Deutschen Gesellschaft für Personalführung e.V. (DGFP) und dem Beratungsunternehmen Gallup gibt Einblicke in den aktuellen Stand der Entwicklung einer HR-Strategie und zeigt, wo HR-Fach- und Führungskräfte dringenden Handlungsbedarf sehen. Das HR-Management spielt eine zunehmend strategische Rolle in Unternehmen und muss bestimmte Voraussetzungen erfüllen, um als Partner der Unternehmensleitung agieren zu können.

Schon seit Jahren wird diskutiert, dass HR sich von einer rein administrativen Funktion hin zu einer strategischen Schlüsselrolle entwickeln muss, doch die Umsetzung bleibt eine Herausforderung. HR steht dabei vor einer doppelten Transformation. Um Wandel erfolgreich zu treiben, muss der Fachbereich mit gutem Beispiel vorangehen. damit das gelingt, sind die richtigen Rahmenbedingungen und die Unterstützung der Unternehmensführung entscheidend.

HR-Verantwortliche sehen Verbesserungsbedarf

Die Online-Befragung, an der 314 HR-Fach- und Führungskräfte unterschiedlichster HR-Disziplinen und Karrierestufen im Zeitraum November bis Dezember 2024 teilgenommen haben, zeigt eine ambivalente Sicht der HR-Verantwortlichen auf die HR-Strategie: Während 87 Prozent der Befragten erneut eine Karriere im Personalbereich anstreben würden, sehen sie gleichzeitig großen Verbesserungsbedarf in der eigenen Profession und im Einfluss von HR auf Unternehmensstrategien.

HR-Strategie: Transformation, um Veränderung zu ermöglichen

HR nimmt eine Schlüsselrolle bei der Entwicklung einer nachhaltigen Unternehmenskultur ein – doch das setzt voraus, dass HR selbst als Vorbild für Veränderung agiert. Die Studie zeigt jedoch, dass eine erfolgreiche HR-Strategie in Deutschland oft mit denselben Herausforderungen kämpft, die die Personaler in der Gesamtorganisation lösen sollen:

• Mangelnde Agilität: Sechs Prozent der Befragten nehmen ihr Unternehmen als agil wahr.
• Fehlende Entscheidungsfreiheit: Neun Prozent sind mit der Geschwindigkeit der Entscheidungsfindung zufrieden.
• Emotionale Bindung im eigenen Bereich niedrig: 33 Prozent erleben ein durch Führung geprägtes Arbeitsumfeld, dass sie motiviert und an das Unternehmen bindet.

HR als strategischer Gestalter – aber noch nicht überall anerkannt

Die Studie macht deutlich: Nur 17 Prozent der Befragten erleben eine echte Anerkennung ihrer HR-Strategie zum Unternehmenserfolg. Zwar gibt es eine zunehmende Einbindung von HR in strategische Entscheidungen. 61 Prozent bestätigen eine Beteiligung an der Unternehmensstrategie – doch oft bleibt HR noch immer eine unterstützende statt treibende Kraft. Eine eigene HR-Strategie haben bereits 67 Prozent der befragten Unternehmen.

Emotionale Bindung als Erfolgsfaktor – mit Nachholbedarf

Die Analyse von Gallup belegt, dass emotionale Mitarbeiterbindung ein entscheidender Hebel für Unternehmenserfolg ist. Sie reduziert Fluktuation, senkt Fehlzeit und steigert Produktivität. Ferner erhöht emotionale Bindung die Bereitschaft für Veränderungen. Die vorliegenden Ergebnisse zeigen jedoch, dass lediglich zwölf Prozent der HR-Experten den größten Fokus im Unternehmen auf die emotionalen Bindung legen, diese jedoch als eine der größten Herausforderungen im Employee Lifecycle betrachten.

HR-Strategie: Unzufriedenheit mit der eigenen Organisation

Ein alarmierendes Ergebnis der Studie: Nur 51 Prozent der befragten HR-Fachkräfte planen, in einem Jahr noch bei ihrem derzeitigen Unternehmen zu sein. Dieser Wert zeigt eine deutlich höhere Wechselbereitschaft als im internationalen Vergleich: Laut Gallups globaler HR-Datenbank geben über 75 Prozent der HR-Fachkräfte weltweit an, in einem Jahr noch bei ihrem aktuellen Arbeitgeber sein zu wollen.

Handlungsempfehlungen für eine zukunftsfähige HR-Strategie

Basierend auf den Studienergebnissen formulieren DGFP und Gallup folgene Empfehlungen für eine erfolgreiche HR-Strategie:

• Den Beitrag von HR systematisch quantifizieren: HR sollte seinen Beitrag zum Unternehmenserfolg sichtbarer machen, indem „harte und weiche“ Kennzahlen systematisch genutzt werden. Dann wird es HR besser gelingen in der Breite und Tiefe mehr Anerkennung für den eigenen Beitrag zu erhalten und größeren Einfluss auf die Unternehmensstrategie nehmen zu können.
   
• Agiler durch Kundenorientierung im Inneren: Damit Unternehmen auf sich schnell verändernde Märkte reagieren können, bedarf es innerhalb der Organisation und auch im HR-Bereich einer agilere Kultur (insbesondere bessere abteilungsübergreifende Zusammenarbeit, schnellere Entscheidungsfindung und Komplexitätsreduzierung). Die Grundlage dafür ist die Wahrnehmung anderer Abteilungen innerhalb und außerhalb von HR als interne Kunden.
• Verbesserung der Führungsqualität in HR: Einerseits sollte HR einen Fokus auf die Verbesserung der erlebten Führung im eigenen Bereich legen. Andererseits benötigt die Phase der emotionalen Bindung im Employee Lifecycle im Unternehmen mehr Aufmerksamkeit. Denn: Emotionale Mitarbeitendenbindung stärkt die Treue zum Unternehmen und senkt langfristig die Fluktuation und damit die Kosten für das Recruiting und Onboarding.
• Lern- und Entwicklungskultur ausbauen: Mit Blick auf den von HR identifizierten Trend „Weiterbildung Next Level“ müssen Unternehmen in Re- und Upskilling investieren, um das Potenzial von Mitarbeitenden zu fördern und sie besser auf zukünftige Herausforderungen vorzubereiten – auch in HR. Neben der Qualität der erlebten Führung ist das Thema Weiterentwicklung ein wichtiger Baustein für Retention.
• Feedback und Performance-Management als zentrale Hebel nutzen: HR muss eine Feedback- und Performance-Kultur, die regelmäßige und hilfreiche Rückmeldungen unterstützt, im eigenen Bereich als auch im Unternehmen fördern und fordern. Dies trägt nicht nur zur individuellen Entwicklung bei, sondern verbessert auch die Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens.

Zur Methodik der Studie

Die Studie „State of HR“ wurde in Kooperation zwischen der DGFP und Gallup als Online-Befragung über die Befragungsplattform Gallup Access durchgeführt. Im Befragungszeitraum vom 8.11.2024 bis 13.12.2024 haben 314 Personen aus dem Netzwerk der DGFP teilgenommen. Die Befragung umfasste 61 Fragen zu den Themen HR-Trends, strategische Rolle von HR, emotionale Bindung, Agilität, Performance Management und Employee Lifecycle.

Die Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V. (DGFP) ist seit 1952 das Kompetenz- und Karrierenetzwerk für HR-Professionals. In ihrem Netzwerk engagieren sich Großkonzerne wie kleine und mittelständische Unternehmen, renommierte Wissenschaftsorganisationen und Beratungen, sowie Persönlichkeiten aus dem Personalmanagement. Mit ihren Mitgliedern und Partnern ist der Verband die Stimme des Personalmanagements gegenüber Politik und Gesellschaft.

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