Internes Recruiting: So lässt sich dem Personalmangel entgegen wirken

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Unternehmen kämpfen derzeit mit einem akuten Fachkräftemangel. Fortan müssen nicht nur neue Mitarbeiter gefunden werden, es muss auch vermieden werden, dass diese das Unternehmen wieder verlassen. Ein internes Recruiting kann helfen, den Personalmangel zu mildern, indem man Stellen intern besetzt und so auch Mitarbeiter ans Unternehmen bindet.

Internes Recruiting als Lösung? Da sich der Personalmangel derzeit auf seinem Allzeithoch befindet, gestaltet sich auch die Suche nach neuen Mitarbeitern immer schwieriger. Nicht nur die Konkurrenz um qualifizierte Angestellte ist in solchen Zeiten immens, auch lässt sich nicht immer das geeignete Personal am Markt finden.

Trend: Internes Recruiting

Die Lage scheint ernst, so will auch die Bundesregierung der Personalnot entgegenwirken: Mehr Weiterbildungsmöglichkeiten, eine Ausbildungsgarantie und zusätzliche Einwanderung sollen für eine größere Auswahl am Arbeitsmarkt sorgen. Viele Abteilungen in Unternehmen sind derzeit unterbesetzt, weil Mitarbeiter durch die Unsicherheiten der vergangenen Jahre neue Anforderungen an ihren Job stellen und sich deutlich wechselbereiter zeigen. Doch Unterbesetzungen bedeuten nicht nur mehr Aufwand, sie sind auch kostenintensiv. Diese Umstände resultieren darin, dass sich die Personalbeschaffung in eine neue Richtung bewegt. Der Trend zeigt sich in einem internen Recruiting – neue Stellen lassen sich mit bekannten Angestellten besetzen.

Sich in den eigenen Reihen umsehen

Die Neubesetzung einer Stelle kann generell entweder extern oder intern geschehen, wobei beide Varianten vor- und nachteilig sein können. Bei einer externen Personalsuche mag die Kandidatenauswahl zwar größer sein, doch häufig laufen Bewerbungsgespräche ins Leere. Dabei sind Bewerbungsprozesse mit externen Kandidaten zeit- und kostenintensiv, wie ein Smart Recruiters Report zeigt. Demnach lassen sich im Schnitt mindestens 5000 Euro pro Stelle einsparen, wenn sich Unternehmen in den eigenen Reihen nach Personal umsehen. Bei einem internen Recruiting hingegen ist meist weniger Auswahl geboten, doch kennt man sich hier bereits. Bestenfalls wissen Bewerber und Personalverantwortliche so, worauf sich beide Parteien einlassen und was sie voneinander erwarten können.

Neue Anforderungen an den Job

Mit einer neuen Generation, die nun erwerbstätig ist, formten sich in den zurückliegenden Jahren auch neuartige Arbeitsmodelle, wie etwa das New Work Konzept. Der aktuelle Fachkräftemangel resultiert dabei unter anderem aus der Versäumnis vieler Unternehmen, auf die veränderten Bedürfnisse ihrer Angestellten einzugehen. Galt es früher als Zeichen der Sicherheit, wenn Arbeitnehmer in einer Festanstellung über mehrere Jahrzehnte hinweg verharrten, wollen nun immer weniger Mitarbeiter viele Jahre lang ihrem Job in ein- und derselben Position nachgehen. Sie fordern Abwechslung, Weiterbildung und Karrieremöglichkeiten innerhalb des Unternehmens. Kommt man dem nicht nach, besteht die Gefahr der Abwanderung. Stellt man Arbeitnehmern hingegen Aufstiegschancen und Fortbildungen in Aussicht, vermittelt man ihnen das Gefühl von Wertschätzung und Anerkennung.

Internes Recruiting: In die eigenen Mitarbeiter investieren

Es kann bei internen Recruitingprozessen vorkommen, dass sich innerhalb des Unternehmens kein Mitarbeiter finden lässt, der alle Voraussetzungen und Anforderungen an das Stellenprofil erfüllt. Doch viele Personalab­teilungen verfügen heutzutage über mehr Informationen ihrer Angestellten, deren Skills und Fähigkeiten. Gemeinsam mit einem in Frage kommenden Mitarbeiter lässt sich so analysieren, welche Skills er bereits mitbringt und welche für die neue Stelle noch erforderlich wären. Auch an dieser Stelle können Weiterbildungen eine Option sein, um für eine Jobposition relevante Fähigkeiten rechtzeitig zu erlernen.

In diesem Rahmen kann die Einführung von Learning-Management-Systemen sinnvoll sein, weil sie Angestellten eine unkomplizierte Möglichkeit bieten, sich Können und Wissen individuell anzueignen. Darüber hinaus besteht bei vielen dieser Systeme die Möglichkeit für das Personalmanagement, den Lernerfolg der Angestellten nachvollziehen und messen zu können. Zwar sind Schulungen und auch die Implementierung neuer Systeme mit zusätzlichen Kosten verbunden. Doch sollten Sie diese eher als eine langfristige Investition in die eigenen Mitarbeiter betrachten. Denn wenn ein Angestellter durch Weiterbildung ein Anforderungsprofil in den meisten Punkten erfüllt, kann er eine gewisse Qualität in die neue Stelle bringen.

People Analytics als HR-Tool

Schlussendlich benötigt eine erfolgreiche interne Personalbeschaffung auch neue HR-Plattformen und -Instrumente, damit sich Talente innerhalb des Unternehmens frühzeitig identifizieren lassen. People Analytics eignet sich hierbei als Tool besonders, weil dadurch Personaldaten erfasst und analysiert werden können. Dies ermöglicht es Unternehmen, rechtzeitig zu erkennen, wann sie eine Stelle voraussichtlich neu besetzen müssen. Mit People Analytics als HR-Instrument werden zudem personenbezogene Daten, Skills und Verhaltensweisen der Mitarbeiter festgehalten.

Für das Personalmanagement bedeutet dies eine deutlich bessere Entscheidungsgrundlage, wer sich für eine Position am besten eignet. Um ausreichend qualifizierte Daten über Angestellte zu erhalten, werden Mitarbeiterprofile von ebendiesen erstellt und von Arbeitnehmern und Personalverantwortlichen regelmäßig aktualisiert. So werden individuelle Bedürfnisse und Motivationen, aber auch Skills der Angestellten erfasst und können jederzeit abgerufen werden, wenn Personalentscheidungen getroffen werden müssen.

Fazit – High Potentials binden

Unter Anbetracht der steigenden Personalnot müssen Unternehmen bei ihrem Recruiting umdenken. Es wichtiger denn je, die eigenen Mitarbeiter zu halten. Dabei kann das interne Recruiting helfen. Durch Weiterbildung können Angestellte, die für neue Stellen notwendigen Skills erlernen und somit die Anforderungen erfüllen. Zeitgleich geht man ihrem Bedürfnis nach Karriere- und Aufstiegschancen nach und die Bindung an das Unternehmen wird erhöht. Es gilt, die High Potentials im eigenen Unternehmen frühzeitig zu identifizieren, um sie langfristig halten zu können. Und so dem Personalmangel entgegenwirken zu können.

Der Autor Bernd Heinemann ist Business Unit Manager des Berliner IT-Unternehmens aicomp cloud.

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