Quiet Hiring: Welche internen IT-Talente schlummern in Ihrem Unternehmen?

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Der IT-Beruf gilt als attraktiv und lukrativ. Und doch grassiert auch hier der Fachkräftemangel, mit Nachteilen für Unternehmen und deren Innovationsfähigkeit. Umso mehr gilt es, eine kosten- und vor allem zeitgünstige Lösung zu finden, die den Mangel abfedert. Eine Kombination aus Talentmanagement-Software, ChatGPT und Low-Code kann hierbei helfen.

Quiet Hiring als Lösung? Was den IT-Beruf in der Theorie so attraktiv macht, scheint für viele Job-Einsteiger in der Praxis an Reiz verloren zu haben. Wie eine aktuelle Bitkom-Studie belegt, fehlten Deutschlands Unternehmen im Jahr 2022 137.000 IT-Experten, und das branchenübergreifend. Auch in puncto Dauer bei der Personalsuche werden Negativrekorde erzielt. So bleibt eine vakante Stelle durchschnittlich mehr als sieben Monate unbesetzt.

Quiet Hiring: Chance für Unternehmen

Im War for Talents kommt insbesondere den HR-Abteilungen eine wichtige Rolle zu. Viele fokussieren sich dabei vornehmlich auf die Gewinnung externer Talente und forcieren Maßnahmen wie das Recruiting von Fachkräften aus dem Ausland. Dies sind gute Ansätze, die das strukturelle Problem, die abnehmende IT-Attraktivität, langfristig jedoch verfehlen. So sollte auch mit Blick auf stetig sinkende Studentenzahlen zudem die Fixierung auf die klassische akademische Laufbahn kritisch hinterfragt werden: Nicht jeder, der später programmiert, muss dafür IT studiert haben. Genau hier, an der Schnittstelle zwischen externer Talentgewinnung und universitärer Ausbildung, liegt eine Teillösung. Denn der Trend geht immer stärker hin zu Low-Code-Anwendungen, die auch ohne manuelles Programmieren funktionieren. Konfigurieren statt Programmieren, lautet hierbei die Devise – und ist eine Chance für Unternehmen.

Die bestehende Belegschaft als Talentpool

Diese Lösung ist in erster Linie an einen Mentalitätswandel geknüpft. Selbstverständlich sollten Personaler auch weiterhin auf nachhaltige Rekrutierungsmethoden setzen und überlegen, wie sie IT-Teams ideal stärken können – gerade dann, wenn es um sehr spezifische Tätigkeiten geht, die ein hohes Maß an Fachwissen erfordern.

Andererseits stellen bestehende Belegschaften eine Talent-Goldgrube dar: Nicht nur gestaltet sich die interne Ressourcenförderung oft kostengünstiger als die aktive und sehr zeitintensive Personalsuche. Darüber hinaus weisen Angestellte häufig mehr Interesse und Talente auf, als im Job tatsächlich gefordert werden. Insofern sollten Unternehmen weg vom organisierten Spezialistentum. Was aber bringt dies in puncto IT-Mangel? Mit diesem Vorwissen empfiehlt sich eine Aufgaben-spezifische Expertise-Evaluation. Zutage fördern sollte sie, welches Maß an IT-Wissen eine Tätigkeit tatsächlich benötigt.

Interne Mobilität fördern

Unternehmen sind gut beraten, wenn sie basierend auf diesem Expertise-Check die interne Mobilität fördern, Stichwort „Quiet Hiring“. Dabei sollen bestehende Mitarbeitende neue Fertigkeiten erwerben, um Skill-Gaps intern zu schließen. Quiet Hiring verspricht, Ressourcen schnell für die Bereiche mit den höchsten Prioritäten im Unternehmen einsetzbar zu machen – also auch innerhalb der IT-Kompetenzförderung.

Es erfordert allerdings eine HR-Strategie, die auf ein hohes Maß interner Mobilität ausgelegt ist. Auch darf das Weiterbildungsangebot die Mitarbeiter nicht überlasten: Es ist so anzubieten, dass diese dennoch ihren wichtigsten Aufgaben problemlos nachgehen können. Die interne Mobilität sollte zudem stets mit neuen Karrieremöglichkeiten eingeführt werden. So können Unternehmen mithilfe solcher Weiterbildungsformate die Mitarbeiterbindung, das Engagement und die Produktivität sogar erhöhen. Last but not least: Der zu fördernde Mitarbeiter sollte seine Motivation zu einer IT-Weiterbildung vorab deutlich signalisieren.

IT-Aufgeschlossenheit erkennen – mit ChatGPT und Co.

Dieses Interesse lässt sich auf verschiedenen Wegen identifizieren. Im Idealfall ist das Employee Listening fester Bestandteil der HR-Strategie und wird durch regelmäßige Mitarbeiterbefragungen und Personalgespräche analysiert sowie dokumentiert. Im Rahmen einer solchen Befragung lässt sich feststellen, welche Mitarbeiter Skill-basierte Kompetenzen und Neigungen aufweisen, die eine Aus- und Weiterbildung hinsichtlich IT-Kompetenzen legitimiert. Da dies in der Theorie etwas trocken wirken kann, empfiehlt es sich, zeitgenössische Digitaltrends in die Befragungen zu integrieren. Ein Beispiel: der Chatbot ChatGPT. Konzipiert als (noch) Open-Access-Modell, kann dieses Tool je nach Anforderung für eine Vielzahl kreativer Aufgaben verwendet werden – ideal also, um neben der IT-Neugier eines Mitarbeiters gleichzeitig auch potenzielle Soft Skills wie Kreativität und analytisches Denken zu ermitteln.

Quiet Hiring: Daten und KI als Innovationstreiber für Talentmanagement

Unternehmen und ganz besonders Personalabteilungen stehen dieser Tage unter hohem Erfolgsdruck. Insofern kann es schwierig sein, die erforderlichen finanziellen, zeitlichen und personellen Ressourcen für die Konzeption einer neuartigen HR-Strategie zu mobilisieren. Allerdings sind Recruiter mittlerweile nicht mehr auf sich selbst gestellt. Insbesondere ein datengesteuerter HR-Ansatz kann dabei helfen, ausbaufähige IT-Kompetenzen zu erkennen und entsprechend zu fördern. Allen voran KI-Anwendungen unterstützen Unternehmen dabei, fundierte Entscheidungen zu treffen. So können HR-Experten ihre Zeit der Vorbereitung der Zukunft widmen, statt die Vergangenheit zu analysieren, und die Employee Experience auf ein neues Niveau heben.

Ohne Frage ist eine Vereinheitlichung und Digitalisierung der gesamten Employee Experience von großem Vorteil. Methoden zur schnellen Implementierung sind beispielsweise Design-Workshops, mit denen die Digitalisierung ausschlaggebender HR-Prozesse in weniger als sechs Monaten möglich ist – unter anderem in den Bereichen Weiterbildungen und E-Learning und Talenteinschätzung. Ein konsistenter, datenbasierter Ansatz mittels Talentmanagementsoftware nimmt den HR-Abteilungen viel Arbeit ab, die anderweitig in die Mitarbeiterförderung investiert wurde. Verallgemeinert kann dies Bereitstellung von Low-Code-Förderprogrammen sein.

Der Autor Lars Börgeling ist Director Customer Operations DACH bei dem HR-Softwareanbieter Cegid.

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